В решении проблем кадрового обеспечения медицинских организаций (МО), оказывающих первичную медико-­санитарную помощь (ПМСП), важное место занимают меры материальной и нематериальной мотивации и стимулирования. Дефицит медицинского персонала первичного звена здравоохранения — ситуация, характерная практически для всех стран, поэтому изучение актуальных для врачей мер мотивации и стимулирования — важный шаг на пути решения проблемы кадрового обеспечения ПМСП.

Настоящая статья продолжает серию публикаций результатов проекта "Внедрение мер по мотивации и стимулированию работников медицинских организаций, оказывающих первичную медико-­санитарную помощь, в государствах — участниках Содружества Независимых Государств" (сокращённое название — "МОТИВ"), реализованного в 2025г в рамках деятельности рабочей группы "Терапия и первичная медико-­санитарная помощь" Общественного совета базовой организации государств-­участников Содружества Не­за­висимых Государств (СНГ) в области терапии и профилактической медицины на базе ФГБУ "НИМЦ ТПМ" Минздрава России [1].

Вопросы обеспечения ПМСП кадрами необходимой квалификации остаются в числе приоритетных задач организаторов здравоохранения [2-6]. В числе активно изучаемых в последние годы проблем, помимо кадровой укомплектованности, всё большее место занимают вопросы мотивации персонала, развитие мер материального и нематериального стимулирования [7-10]. На глобальном уровне изучаются подходы для закрепления медицинских кадров в сельских и отдаленных местностях1 и мер по привлечению кандидатов в профессию. Обеспокоенность тем, что сложные условия труда в сфере здравоохранения в сочетании с относительно низкой оплатой труда некоторых категорий работников могут отпугнуть молодых людей от карьеры в сфере здравоохранения2, также является одной из предпосылок поиска актуальных вариантов мер материальной и нематериальной мотивации.

Цель: анализ результатов опроса врачей, работающих в МО стран-­участниц проекта "Внедрение мер по мотивации и стимулированию работников медицинских организаций, оказывающих первичную медико-­санитарную помощь, в государствах — участниках Содружества Независимых Государств", оказывающих ПМСП, об актуальности мер материального стимулирования и нематериальной мотивации.

Материалом исследования послужили результаты опроса врачей из Республики Беларусь, Республики Казахстан, Кыргызской Республики и Российской Федерации — работников МО, оказывающих ПМСП. Научными кураторами проекта был специально разработан опросник, включающий как закрытые, так и полуоткрытые вопросы, в т.ч. с множественным выбором, а также открытые вопросы. Респондентам предоставлялась возможность пройти опрос в электронном виде на цифровой платформе (вход по QR-коду или ссылке) или на бумажном носителе. В последнем случае данные вносились в электронный ресурс администраторами системы. Опросники были разработаны с учётом опыта исследований в Российской Федерации [7] и при активном участии представителей стран-­участниц проекта адаптированы для применения в настоящей работе.

Опросники были одобрены независимым этическим комитетом ФГБУ "НМИЦ ТПМ" Минздрава России (20.05.2025, протокол №06-03/2025). Опрос был строго анонимным и добровольным. Никакие персональные данные при его проведении не использовались.

Методы исследования: социологический, статистический (описательной статистики), контекстного сравнительного анализа.

Опросник включал разделы:

1) общая часть: пол, возраст, должность, подразделение, стаж работы в занимаемой должности;

2) характеристика обслуживаемого населения по составу: городское/сельское;

3) основная часть опросника, включающая вопросы с множественными вариантами ответов:

— "Какие решения в организации труда важны для вас лично?";

— "Какие меры материальной и нематериальной мотивации важны для вас лично?";

— "Удовлетворены ли вы: заработной платой, реализуемыми мерами нематериальной мотивации?".

В конце каждого раздела респондентам было предложено дополнить раздел своими комментариями в свободной форме.

Общее число респондентов-­врачей из 4-х стран- участниц составило 12286 человек. В таблице 1 представлены сведения о должностях респондентов. Интересно, что в распределении респондентов-врачей, участвующих в оказании ПМСП, отразились различия национальных систем организации ПМСП. Так, в числе респондентов-­врачей, оказывающих первичную врачебную помощь, в Российской Федерации преобладали врачи-­терапевты участковые, но присутствовали и врачи общей практики, и педиатры участковые. В Республике Беларусь и Республике Казахстан врачи общей практики составили значительную долю. В Кыргызской Республике среди респондентов преобладали семейные врачи, что отражает институциональные особенности национальной модели ПМСП, построенной на принципах семейной медицины.

Принципиально значимых расхождений в поло­возрастном составе респондентов не получено (таблица 2). Средний возраст был несущественно выше у врачей-­респондентов Кыргызской Рес­публики (р>0,05). Принципиальных различий в составе обслуживаемого населения также не было. Преобладающим и примерно равным по долям оказалось население, относящееся к сумме двух категорий: "городское" и "преимущественно городское".

В таблице 3 представлено распределение ответов респондентов на вопрос о том, какие организационные решения важны лично для каждого из них. Максимальные доли положительных ответов получили вопросы о наличии системы понятных критериев и индикаторов оценки труда, а также о наличии условий для их выполнения. Наличие понятной системы поощрений и взысканий, связанное с положением об оплате труда, о материальном и нематериальном стимулировании получило более высокую оценку значимости у респондентов из Республики Беларусь и Российской Федерации, а у респондентов из Кыргызской Республики и Республики Казахстан заняло более низкие места.

Вопрос о важности "доведения администрацией до сотрудников перечисленных критериев…" получил высокую оценку значимости во всех странах-­участницах, за исключением Республики Казахстан. При этом готовность сотрудников и администрации к диалогу по вопросам организации труда и оценке показателей деятельности работников оказались более актуальными для врачей Республики Беларусь и Российской Федерации.

Как указано выше, респондентам было предложено дополнить опрос при необходимости комментариями в свободной форме. Полученные комментарии отражают, на взгляд авторов исследования, наиболее острые проблемы организации и оплаты труда и указывают те направления, где внимание административного аппарата может дать наиболее быстрые положительные результаты: "лабильность/подвижность системы поощрений и доплат", "отсутствие во всех приказах и постановлениях специ­фики для малых населенных пунктов" (в качестве одного из примеров приводится детская консультация, в которой работают два педиатра и которая должна работать в 12-часовом режиме с 8.00 до 20.00, но населением в связи с особенностями данной территории это время востребовано не полностью, что создаёт избыточные, неоправданные трудозатраты); "все переработки должны фиксироваться, они должны быть только с согласия работника. Сотруднику необходимо четкое понимание, что переработка будет оплачена в полном объёме"; "обеспечение рабочей одеждой, а также канцелярией"; "уменьшение числа постоянных проверок со стороны различных инстанций", "организация работы в соответствии с нормативной базой"; "материальная поддержка за хорошие показатели реабилитационной помощи" и другие.

Высказывались различные предложения, направленные на улучшение условий профессиональной деятельности, в т.ч.: "усилить защиту прав медицинского персонала", "доработать электронную систему амбулаторной карты", "ввести штатного психолога для медицинских работников первичного звена", "начислять заработную плату с учётом стажа работы, а не только категории".

Важно подчеркнуть, что респондентами, в частности, из Республики Кыргызстан, были высказаны пожелания "организовать зарубежные обучающие поездки для врачей", что особенно ценно в рамках настоящего проекта и развития сотрудничества между государствами — участниками СНГ.

Среди комментариев нередко встречаются указания на необходимость внимательного отношения со стороны управленческого персонала: "администрация, которая слышит своих работников", "уважение руководства" и т.д. Предложение "повышения статуса врача в глазах народа" указывает на то, что для медицинских работников ПМСП существенное значение имеют общественное признание, профессиональный престиж и социальная значимость врачебной деятельности как важные элементы внутренней мотивации семейных врачей.

В таблице 4 приведены результаты опроса в части оценки респондентами значимости для них мер материальной мотивации. Безусловное первое место у респондентов всех стран-­участниц заняли стимулирующие выплаты по результатам работы. По остальным предложенным в опроснике вариантам мнения респондентов существенно разошлись, при этом в целом в этой части опроса получены существенно более низкие показатели популярности мер, отличных от стимулирующих выплат.

Важность мер материальной поддержки в различных жизненных ситуациях отметила ~ треть респондентов: максимум — 33% (Российская Федера­ция), минимум — 20% (Республика Казахстан). Из предложенных вариантов материальной поддержки наиболее востребована помощь при решении жилищных проблем: от 28% (Республика Беларусь) до 13% (Киргизская Республика). Остальные позиции получили ещё более низкие оценки.

Обращают на себя внимание различия в значимости для респондентов оплаты их дополнительного образования, что, помимо личностных оценок, может быть связано с разными подходами к организации дополнительного образования и повышения квалификации кадров в странах-­участницах проекта. В оценке финансовой поддержки, направленной на оплату образования детей, также наблюдались существенные различия: максимум — в Республике Беларусь (34%), в остальных странах-­участницах — от 4 до 15%.

Разнятся и оценки позиции "оплата спортивных абонементов и другие бонусы, которые можно использовать в нерабочее время": от 6% в Рес­публике Беларусь до 31% в Российской Феде­рации.

Таким образом, в Российской Федерации и Рес­публике Беларусь в большей степени представлены дополнительные социальные меры поддержки, тогда как в Кыргызской Республике приоритет смещён в сторону прямых выплат, что может быть обусловлено более ограниченными финансовыми возможностями МО первичного звена.

В Кыргызской Республике наибольшее значение придаётся стимулирующим выплатам, тогда как дополнительные социальные меры поддержки отмечались реже. Данный результат следует рассматривать с учётом финансовых возможностей МО первичного звена здравоохранения и невысокой распространённости дополнительных социальных пакетов. В таких условиях прямые выплаты за результаты работы являются наиболее понятным и значимым инструментом материальной мотивации.

В таблице 5 показано распределение ответов респондентов на вопросы о значимости для них мер нематериальной мотивации. В целом, значимость этих мер существенно ниже, чем стимулирующих выплат, и ответы респондентов разных стран сильно различаются. При этом по некоторым позициям получены относительно высокие показатели. Так, почти в 50% случаев отметили значимость благодарственных писем респонденты из Республики Казахстан и Российской Федерации. Почти 50% респондентов из Республики Беларусь и Российской Федерации в качестве значимой позиции указали на возможность самостоятельно планировать свой график работы.

В целом, как невысокую приходится оценить значимость для врачей-­респондентов вопросов, относящихся к формированию профессиональной траектории и профессионального статуса, в т.ч. участие в новых проектах по развитию ПМСП и мероприятиях по обмену опытом. Так, участие в мероприятиях по обмену опытом было более значимо для респондентов из Республики Беларусь — на это обратило внимание 38% участников опроса; в Республике Казахстан — только 12% респондентов. Ответ "Помощь в построении индивидуальной профессиональной траектории" выбрали 36% респондентов Республики Беларусь и 32% — в Российской Федерации. Для врачей, оказывающих ПМСП в Киргизской Республике и Республике Казахстан, эта мера нематериальной мотивации была менее значима. Значимость участия в новых проектах по развитию МО в Кыргызской Республике оказалась немного выше (33% по сравнению с 16-20% в других странах), что может свидетельствовать о заинтересованности врачей в организационных изменениях и совершенствовании работы ПМСП.

Позиции "участие в подборе нового персонала", "включение в число наставников", "участие в научной деятельности" были менее значимы для респондентов: <20% положительных ответов в каждой из стран-­участниц.

Исследования мотивации медицинского персонала в современных условиях трансформации здравоохранения приобретают особое значение — прежде всего, в связи с активной цифровизацией и перестройкой организационных процессов оказания медицинской помощи, нарастающей технической оснащённостью и стандартизацией. Возрастает значимость и ценность межличностных контактов, а укомплектованность рабочих мест персоналом становится необходимым условием, обеспечивающим качество процессов. Работники МО сталкиваются с целым рядом факторов, отражающих специ­фику медицинской деятельности: постоянное общение с людьми, обращающимися за медицинской помощью и ожидающими её; высокая эмоциональная, а нередко и физическая, нагрузка; необходимость мультидисциплинарного взаимодействия в рамках основных и вспомогательных процессов (со средним медицинским персоналом, регистраторами, администраторами, другими врачами и т.д.); и строгое исполнение регламентов. Мотивация в этой ситуации становится залогом успеха, не только самого врача, но и всей мультидисциплинарной команды. Поэтому изучению факторов мотивации медицинского персонала уделяется всё большее внимание исследователей.

Проведённый анализ результатов опроса врачей, участвующих в оказании ПМСП в странах-­участ­ницах проекта, позволил выявить сходство и различия в их оценках и ожиданиях. Однако даже с учётом различий по отдельным позициям опросника можно констатировать в целом близкие оценки респондентов в части организации условий работы и оценки их труда. Эмоциональные комментарии, оставленные респондентами в заключительной части опросника, с одной стороны, показывают их заинтересованность и неравнодушие, с другой — определяют "зоны недостаточной эффективности" и указывают направления совершенствования управленческой и организационной работы в МО, оказывающих ПМСП. Результаты настоящего исследования согласуются с данными других авторов [11-13].

Ответы и комментарии респондентов, относящиеся к возможности диалога с сотрудниками административно-­управленческого аппарата по вопросам организации труда, а также относительно высокая значимость нематериальных мер, таких, как благодарственное письмо руководителя, на взгляд авторов исследования, свидетельствуют о ценности межличностных отношений, продуктивного диалога, взаимного уважения в коллективе МО [14][15].

По сути, эти вопросы указывают на перспективность развития работы по формированию корпоративной культуры МО, не только и не столько в части внешнего вида и брендирования, сколько в части таких глубинных задач, как видение общей миссии, задач организации, целеполагания, причастности к общему результату.

В вопросах, касающихся мер материального стимулирования, безусловное преимущество отдаётся респондентами стимулирующим выплатам. Это, в свою очередь, указывает на необходимость совершенствования организации труда: чёткая формализация критериев оценки работы персонала, доведение их до персонала. Особое значение респонденты придают наличию оптимальных условий для выполнения этих критериев, т.к. иначе достижение установленных показателей не может быть гарантировано. И, конечно, здесь ещё раз необходимо подчеркнуть важность диалога и открытости административно-­управленческого персонала, готовность к общению с работниками в интересах достижения общей цели — оказания доступной медицинской помощи надлежащего качества в целях сохранения и укрепления здоровья населения.

В Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан респонденты чаще отмечали значимость формализованных систем оценки труда и поощрения, что может быть связано с более высокой степенью регламентации управленческих процессов.

Более низкая значимость формализованных уп­рав­ленческих механизмов в Кыргызской Рес­пуб­лике может быть обусловлена тем, что в МО ПМСП многие вопросы организации труда и стимулирования решаются напрямую в рамках повседневного взаимодействия между руководством и сотрудниками. В условиях небольших коллективов потребность в детальной регламентации может восприниматься как менее актуальная.

Обращает на себя внимание низкая степень значимости для респондентов мероприятий, направленных на развитие их профессиональных качеств. Такие направления деятельности, как формирование траектории профессионального роста, участие в новых проектах, участие в подборе нового персонала, включение в число наставников, не получили высоких оценок. Этот результат указывает одно из направлений дальнейшего развития исследований: связано ли это с профессиональным выгоранием, перегрузкой врачей первичного звена здравоохранения или другими причинами. Очевидно, что личное профессиональное развитие работника не только вносит вклад в повышение качества оказания медицинской помощи в целом, но и способствует раскрытию личностного потенциала.

По мнению авторов исследования, полученные результаты указывают направления совершенствования работы с персоналом МО, оказывающих ПМСП, которые могут способствовать как улучшению кадрового обеспечения, так и опосредованно влиять на качество процессов и конечных результатов оказания ПМСП населению.

Проведённый опрос выявил сходства и различия мнений врачей, оказывающих ПМСП в странах-­участницах проекта, по вопросам организации их работы, значимости мер материального стимулирования и нематериальной мотивации.

Результаты исследования показали высокую значимость материальных мер мотивации, преимущественно в части стимулирующих выплат, при этом нематериальная мотивация также имеет существенное значение и способна внести вклад в создание условий для улучшения кадровой ситуации в системах ПМСП стран-­участниц проекта.

Результаты исследования позволили определить направления совершенствования управленческих технологий: формирование критериев оценки труда персонала, создание условий для их выполнения и развитие конструктивного диалога администрации с работниками. В качестве одного из инструментов достижения целей перспективным представляется развитие корпоративной культуры в МО, оказывающих ПМСП.

Выявленные межстрановые различия демонстрируют, что на структуру мотивационных приоритетов врачей ПМСП могут оказывать влияние особенности национальных моделей организации и ресурсного обеспечения ПМСП. В Российской Федерации, Республике Беларусь, Республике Казахстан более выражена значимость формализованных управленческих механизмов и систем стимулирования, тогда как в Кыргызской Республике приоритет смещён в сторону прямых материальных выплат и практико-­ориентированных стимулов. При этом во всех странах сохраняется высокая значимость справедливой оценки труда и прозрачности критериев стимулирования. Полученные результаты подтверждают, что универсальные модели мотивации без адаптации к страновому контексту могут быть недостаточно эффективными. Разработка устойчивых систем стимулирования и мотивации персонала ПМСП требует учёта институциональных различий, кадровой ситуации и управленческих практик каждой страны, а также баланса материальных и нематериальных инструментов мотивации.

Отношения и деятельность: все авторы заявляют об отсутствии потенциального конфликта интересов, требующего раскрытия в данной статье.

1. Руководство ВОЗ по развитию, привлечению, набору и удержанию кадров здравоохранения в сельских и отдаленных районах [WHO guideline on health workforce development, attraction, recruitment and retention in rural and remote areas]. Женева: Всемирная организация здравоохранения; 2021. https://iris.who.int/server/api/core/bitstreams/57164524-5872-484c-86ad-6f718936b509/content. 2. What do we know about young people’s interest in health careers. OECD, 2025. https://cdn.who.int/media/docs/default-source/health-workforce/hlm/002b3a39-en.pdf?sfvrsn=213e9c33_3&download=true.