Мотивация работников медицинских организаций, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, в странах Содружества Независимых Государств. Часть 2: результаты опроса работников со средним медицинским образованием

Введение

Роль среднего медицинского персонала (СМП) в оказании первичной медико-санитарной помощи (ПМСП) в последние годы значительно возрастает, расширяется степень его участия как непосредственно в процессах оказания медицинской помощи, так и в организации работы с пациентами [1-4].

В то же время, вопросы кадровой обеспеченности работниками данной категории, так же, как и обеспеченность врачебными кадрами, не теряют актуальности в течение многих лет. Именно в ПМСП общее количество персонала со средним медицинским образованием намного (в некоторых странах — от 2 до 5 и более раз) превышает количество врачей, представляя важнейший потенциал при правильной мотивации и оптимальном владении севременными компетенциями. Не только собственно роль СМП, но и соотношение врачей и специалистов со средним медицинским образованием приобретает принципиальное значение. Это становится необходимым условием обеспечения доступности и качества медицинской помощи [5-9].

В качестве условия закрепления персонала на рабочих местах, снижения текучести кадров и стабильности кадрового обеспечения рассматриваются материальное стимулирование и нематериальная мотивация работников, поэтому исследования степени воздействия таких мер в управлении персоналом становятся особо актуальными.

Цель: изучить мнения работников категории СМП, медицинских организаций (МО), оказывающих ПМСП, об актуальности для них мер материального стимулирования и нематериальной мотивации.

Материал и методы

Материалом исследования являются результаты опроса работников МО, оказывающих ПМСП, проведённого в странах-участницах международного проекта "Внедрение мер по мотивации и стимулированию работников медицинских организаций, оказывающих первичную медико-санитарную помощь, в государствах-участниках Содружества Независимых Государств" (МОТИВ-СНГ), который был реализован в 2025 г. в рамках деятельности рабочей группы "Терапия и первичная медико-санитарная помощь" Общественного совета базовой организации государств-участников Содружества Независимых Государств в области терапии и профилактической медицины на базе ФГБУ "НМИЦ ТПМ" Минздрава России [10][11]. В проекте приняли участие 4 страны: Республика Беларусь, Кыргызская Республика, Республика Казахстан и Российская Федерация.

Для получения первичных данных был использован единый опросник, разработанный на основе опыта исследований Российской Федерации [12], адаптированный и согласованный экспертами рабочей группы проекта [11] и одобренный независимым этическим комитетом ФГБУ "НМИЦ ТПМ" Минздрава России. Важно подчеркнуть, что опросник составлен единым образом для врачей, СМП, а также для немедицинского персонала МО, оказывающих ПМСП, что позволило обеспечить сопоставимость данных.

Опросник состоял из трёх частей:

1) общая часть: пол, возраст, должность, подразделение, стаж работы в занимаемой должности;

2) характеристика обслуживаемого населения по составу: городское/сельское;

3) основная часть анкеты, которая включала 4 раздела и содержала вопросы с множественными вариантами ответов, в т.ч. как закрытые, так и полуоткрытые:

3.1. какие решения в организации труда важны для вас лично;

3.2. какие меры материальной мотивации важны для вас лично;

3.3. какие меры нематериальной мотивации важны для вас лично;

3.4. удовлетворены ли вы: заработной платой, реализуемыми мерами нематериальной мотивации.

В заключительной части каждого из разделов респондентам предлагалось дополнить структурированные ответы своими комментариями в свободной форме.

Пройти опрос можно было в электронном виде на цифровой платформе (вход по QR-коду или ссылке) или на бумажном носителе. В последнем случае данные вносились в электронный ресурс администраторами системы. Никакие персональные данные в опросе не использовались. Опрос был строго анонимным и добровольным.

Методы исследования: социологический, статистический (описательной статистики), контекстного сравнительного анализа.

Исследование проводилось без использования персональных данных медицинских работников и пациентов. Исследование одобрено на заседании независимого этического комитета ФГБУ "НМИЦ ТПМ" Минздрава России 20.05.2025, протокол №06-03/2025.

Результаты

Общее количество респондентов из числа СМП из 4-х стран-участниц составило 27664 человека (таблица 1), таким образом, соотношение численности участников исследования — врачей и СМП составило 1:2,25 (здесь и далее приведены сравнения с результатами анализа ответов респондентов-врачей [11].

Наибольшие доли респондентов во всех странах составили медицинские сёстры (от 69% в Республике Беларусь до 91% в Республике Казахстан). При этом в распределении респондентов из числа СМП, как и врачей, нашли своё отражение особенности национальных систем организации ПМСП. Так, группу "помощники врача" преимущественно составили респонденты из Республики Беларусь (95% от всей численности респондентов этой категории). Группу "фельдшеры" составили примерно поровну респонденты из Республики Беларусь и Российской Федерации (соответственно, 20 и 22%), в то время как аналогичные доли респондентов из Кыргызской Республики и Республики Казахстан составили <10% от общего числа респондентов. Напротив, доля респондентов-медицинских сестёр из этих стран была наибольшей — 90 и 91%, соответственно. Меньшими были доли аналогичной группы респондентов из Республики Беларусь (69%) и Российской Федерации (78%).

В половозрастном составе респондентов существенных различий не было (таблица 2). Как и в категории "врачи", средний возраст респондентов из числа СМП был несколько выше у респондентов из Кыргызской Республики. Принципиальных различий в составе обслуживаемого населения также не получено [11].

Распределение ответов на вопрос о значимости управленческих решений для респондентов представлено в таблице 3. Максимальные доли положительных ответов, в отличие от аналогичных показателей у врачей, распределились неравномерно. Респонденты из Республики Беларусь и Российской Федерации отметили в качестве наиболее значимой лично для них позицию "наличие условий для выполнения критериев оценки их труда" (76 и 77% респондентов, соответственно), в то время как для респондентов из Кыргызской Республики и Республики Казахстан наиболее значимым было собственно наличие этих критериев (66%). Для респондентов из Кыргызской Республики одинаково значимыми были наличие условий для выполнения критериев оценки труда и доведение их администрацией до работников МО (по 52%).

Второе место по числу ответов в Республике Беларусь и Российской Федерации занял вопрос о наличии понятной системы поощрений и взысканий (62 и 59%, соответственно). В Кыргызской Республике и Республике Казахстан этот вопрос для респондентов оказался менее значимым.

Остальные позиции, предложенные в этой части опросника, получили существенно более низкие оценки.

Следует отметить, что по абсолютному большинству вопросов показатели оказались более низкими, чем в ответах врачей [11]. Исключение составили ответы респондентов из Республики Казахстан на вопросы о наличии системы понятных критериев оценки труда: его указали 71% респондентов из числа СМП и 66% респондентов-врачей. Респонденты из числа СМП также несколько чаще выбирали в качестве значимого наличие условий для выполнения указанных критериев (42% СМП и 37% врачей) и доведение администрацией критериев до работников МО (21% СМП и 18% врачей).

В таблице 4 представлены показатели, характеризующие значимость мер материальной мотивации. В целом характер распределения ответов аналогичен распределению ответов врачей, но по подавляющему большинству вопросов получены меньшие доли положительных ответов.

Как и у врачей, первое место у респондентов из числа СМП всех стран-участниц с большим отрывом заняли стимулирующие выплаты по итогам работы [11]. При этом только в Республике Казахстан показатель оказался выше, чем у врачей: 77 vs 63%, соответственно. В Республике Беларусь респонденты из числа СМП выбирали этот показатель в качестве значимого реже, чем врачи: 78 vs 85%, соответственно. В Кыргызской Республике и Российской Федерации распределения ответов СМП на этот вопрос близки таковым у врачей. Позиция "материальная поддержка в решении различных личных проблем" только в Республике Беларусь была несколько более высокой у СМП: 34 vs 30% у врачей.

Из других вопросов различия были в оценке значимости оплаты дополнительной учёбы и дополнительного образования работников: выше, чем у врачей, — в Республике Беларусь (11 и 7%, соответственно), Республике Казахстан (36 и 24%, соответственно), а также в оплате спортивных абонементов и других бонусов, которые можно использовать во внерабочее время, — в Республике Беларусь: 22% у СМП и 6% у врачей.

В остальных вопросах характер распределения ответов аналогичен полученному у врачей, но показатели ниже [11].

Распределение ответов СМП на вопросы о мерах нематериальной мотивации представлены в таблице 5. Характер распределения аналогичен таковому у врачей, однако так же, как и в отношении мер материального стимулирования, по большинству вопросов значимость предложенных мер оказалась ниже [11]. Только позиции "благодарственное письмо" и "почётная грамота" получили оценки, примерно равные таковым у врачей или несколько бόльшие. Так, в Республике Беларусь доля респондентов из числа СМП, выбравших в качестве значимого благодарственное письмо, составила 41 vs 12% у врачей. Доли ответов СМП и врачей на этот вопрос составили: в Кыргызской Республике — 30 и 26%, Республике Казахстан — 49 и 44%, в Российской Федерации — 45 и 45%, соответственно. Практически без снижения значимости по сравнению с ответами врачей стал вопрос о получении почётной грамоты: в Республике Беларусь — 29% у СМП и 21% у врачей, Кыргызской Республике — 16 и 16%, в Республике Казахстан — 22 и 18% соответственно. Только в Российский Федерации значимость этого вопроса для СМП была немного ниже: 28% у СМП и 30% у врачей.

Вопрос о возможности самостоятельно планировать свой график работы, будучи наиболее популярным у врачей, у СМП имел меньшую значимость [11]. Вероятнее всего, это обусловлено форматом работы в ПМСП, где бόльшая часть рабочего времени регламентирована расписанием приёма пациентов. Наибольшая популярность этого ответа была в Республике Беларусь — 30% респондентов из числа СМП, тогда как у врачей — 48%. В остальных странах получены более низкие значения.

Остальные позиции этого раздела опросника оказались для СМП ещё менее значимыми, в т.ч. — менее значимыми по сравнению с ответами врачей.

Как и в результатах ответах респондентов-врачей, обращает на себя внимание низкая значимость для СМП позиций, связанных с профессиональным развитием, причём эти показатели также ниже, чем у врачей.

Обсуждение

В докладе Всемирной организации здравоохранения "Состояние сестринского дела в мире, 2020 г.: вложение средств в образование, рабочие места и воспитание лидеров"¹ в ответ на нехватку медицинских кадров и особенно — медицинских сестер, предлагается 10 направлений действий, включая: "…обеспечение благоприятных условий для деятельности среднего медицинского персонала в целях повышения привлекательности профессии, улучшения распределения кадров, удержания персонала и создания у него мотивации. …Оплата труда должна быть достаточной для того, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать сестринские кадры". На фактах в докладе показана эффективность инвестиций в такие действия во всем мире.

Исследования, посвящённые мотивации СМП, так же, как и результаты настоящей работы, указывают на значимость для этой категории персонала прежде всего материальных факторов [13]. При этом наличие мотивационной поддержки и удовлетворённости своей деятельностью расценивается как важное условие не только укомплектованности кадрами, в т.ч. СМП, но и повышения качества оказания медицинской помощи в целом [14-16]. Причём мотивационные настройки начинают формироваться ещё на этапе получения профессионального образования [17].

Настоящее исследование позволило оценить значимость управленческих решений в вопросах оценки результатов труда у работников МО, оказывающих ПМСП, из числа СМП, а также популярность мер материального стимулирования и нематериальной мотивации в странах-участницах проекта. Получен целый ряд различий с оценками аналогичных вопросов врачебным персоналом [11]. Эти различия стали важным итогом проведённого опроса. Выявленные межстрановые различия в оценках мер мотивации могут быть обусловлены особенностями национальных систем здравоохранения, включая различия в организационных моделях ПМСП, уровне финансирования, а также роли СМП в оказании медицинской помощи.

Очевидно, что в первую очередь это обусловлено социальным статусом работников из числа СМП, уровнем квалификации, степенью участия и ролью в процессах оказания медицинской помощи населению. Эти различия необходимо учитывать при разработке соответствующих мер, поскольку только в этом случае все остальные меры будут прозрачны, понятны сотрудникам, а следовательно — эффективны.

Несмотря на выявленные различия в ответах врачей и СМП на предложенные вопросы, следует отметить, прежде всего, высокую значимость для обеих категорий респондентов управленческих решений в части формирования понятных для персонала критериев оценки труда и доведения до них этих критериев, а также обеспечения условий для их выполнения.

Из всего комплекса предложенных мер мотивации и стимулирования для респондентов обеих категорий персонала наибольшую значимость имеют стимулирующие выплаты, что согласуется с данными других авторов². Меньшую роль играют меры нематериальной мотивации.

Результаты исследования показали, что в "зоне неэффективности" остаются вопросы, связанные с формированием траекторий профессионального роста работников, в большей степени невостребованные СМП. Низкая значимость этой группы факторов, вероятно, отражает не только особенности мотивационных установок СМП, но и высокую нагрузку и недостаточную институциональную поддержку данного направления, а также — что крайне важно — ограниченные возможности для профессионального роста этой категории персонала [18][19].

С учётом современных задач закрепления кадров на рабочих местах, повышения их квалификации в целях обеспечения высокого качества медицинской помощи эти вопросы, по мнению авторов статьи, следует рассматривать как значительный и недостаточно используемый резерв. Так, например, наставничество — вопрос, который в настоящее время крайне актуален, получил низкие оценки заинтересованности СМП в этом направлении работы, и более низкие, чем у врачей. Данное явление, на наш взгляд, требует всестороннего изучения, включая, прежде всего, вопросы материального обеспечения СМП, выполняющего роль наставников [20].

Таким образом, сопоставление результатов опроса СМП и врачей показало, что СМП в большей степени ориентированы на материальные стимулы, тогда как значимость нематериальных факторов и возможностей профессионального развития для них ниже. Это подтверждает необходимость дифференцированного подхода к формированию систем мотивации различных категорий медицинского персонала.

Заключение

В результатах проведённого опроса нашли отражение не только сходства и различия в оценке мер мотивации и стимулирования работниками из числа СМП в странах Содружества Независимых Государств, но также сходство и различия в их оценках по сравнению с врачами, причём эти различия были характерны для всех стран-участниц проекта.

Из мер материального стимулирования наиболее актуальны для СМП стимулирующие выплаты. В части нематериальной мотивации наибольшую значимость показали благодарственное письмо руководителя и почётная грамота.

Наименее востребованным у респондентов из числа СМП оказалось направление, связанное с построением профессиональной траектории развития, что является значительным резервом развития кадровой работы.

При разработке мотивационных мер необходимо учитывать различия в их актуальности для разных категорий персонала МО.

Практическое значение полученных результатов заключается в возможности их использования при разработке дифференцированных программ мотивации персонала, включающих:

— совершенствование систем стимулирующих выплат;

— повышение прозрачности критериев оценки труда;

— развитие механизмов нематериального признания;

— создание условий для профессионального и карьерного роста СМП и повышение мотивации работников.

Отношения и деятельность: все авторы заявляют об отсутствии потенциального конфликта интересов, требующего раскрытия в данной статье.